田纳西州大学心理学教授诃沃德·约利欧是幽默管理的支持者与参与者。他写道：“幽默能提高生产效率，这是毫无疑问的。”他花了十多年时间对幽默效应进行研究，他的研究报告写道：“幽默能减轻疲劳，振奋精神，使那些从事重复性劳动的人在轻松愉快的气氛中工作时，能够更好地完成任务。”

    管理专家麦特·尔卡夫曾收到美国欧文斯纤维公司的求助。该公司当时解雇了40%的员工，他们怕可能由此而引起种种问题。麦特·尔卡夫在经过了详细的调查和研究后，花了2个月时间，对这些被裁的1600多名员工，施行了他的幽默计划，具体包括：帮助公司管理人员播放他的系列幽默录像，开展了各种幽默活动。2个月后，这些被裁的员工安心离开，并且带着微笑。

    这就是幽默管理带来的显著作用。试想，假设有一个趣人来到你们的公司，你们有可能不欢迎他嘛？撇开个人因素，光从工作效率的角度，你们也会欣然欢迎他的到来。那么，假使你本人就是一个趣人呢？

    美国人寿保险公司招聘员工，不看资历，不看业绩，也不看考核成绩，只看一点：你乐观吗？你快乐吗？

    如果你不是一个快乐的人，相反是一个悲观的人，那么 ，不管你的考核成绩怎么好，不管你以前的业绩怎么高，不管你的资历怎么深，你都不会被录用。

    这对于我们这些国内的员工来说，真是一个奇怪的行为。这家公司为什么这么做？

    答案来自一份调查报告。

    这是一份美国宾州大学针对人寿保险业务员所做的调查报告。报告针对资历较深的业务员进行调查，得出的结论是：行为思想较为乐观者的业务员，其推销成绩，比悲观压抑的业务员，高出37％。

    报告还对公司的新进员工进行调查，结论类似：积极乐观的新员工，其推销成绩，比压抑悲观的新员工，要高出20％。

    就是在这种情况下，人寿保险公司更改了录用新员工的标准，不要成绩，不要业绩，只要乐观的情绪。

    结果，效果非常明显，在这种情况下录用的员工，迅速地把公司的业绩提了上去，短短半年就增长一倍。

    试想，你要是一个“趣人”，你就会是这家保险公司优先录用的人才。

    你要是一个“趣人”，你就会创造出前所未有的效益。

    你要是一个“趣人”，你就会给公司和你个人，带来双重提升。

    田纳西州大学心理学教授诃沃德·约利欧是幽默管理的支持者与参与者。他写道：“幽默能提高生产效率，这是毫无疑问的。”他花了十多年时间对幽默效应进行研究，他的研究报告写道：“幽默能减轻疲劳，振奋精神，使那些从事重复性劳动的人在轻松愉快的气氛中工作时，能够更好地完成任务。”

    管理专家麦特·尔卡夫曾收到美国欧文斯纤维公司的求助。该公司当时解雇了40%的员工，他们怕可能由此而引起种种问题。麦特·尔卡夫在经过了详细的调查和研究后，花了2个月时间，对这些被裁的1600多名员工，施行了他的幽默计划，具体包括：帮助公司管理人员播放他的系列幽默录像，开展了各种幽默活动。2个月后，这些被裁的员工安心离开，并且带着微笑。

    这就是幽默管理带来的显著作用。试想，假设有一个趣人来到你们的公司，你们有可能不欢迎他嘛？撇开个人因素，光从工作效率的角度，你们也会欣然欢迎他的到来。那么，假使你本人就是一个趣人呢？

    美国人寿保险公司招聘员工，不看资历，不看业绩，也不看考核成绩，只看一点：你乐观吗？你快乐吗？

    如果你不是一个快乐的人，相反是一个悲观的人，那么 ，不管你的考核成绩怎么好，不管你以前的业绩怎么高，不管你的资历怎么深，你都不会被录用。

    这对于我们这些国内的员工来说，真是一个奇怪的行为。这家公司为什么这么做？

    答案来自一份调查报告。

    这是一份美国宾州大学针对人寿保险业务员所做的调查报告。报告针对资历较深的业务员进行调查，得出的结论是：行为思想较为乐观者的业务员，其推销成绩，比悲观压抑的业务员，高出37％。

    报告还对公司的新进员工进行调查，结论类似：积极乐观的新员工，其推销成绩，比压抑悲观的新员工，要高出20％。

    就是在这种情况下，人寿保险公司更改了录用新员工的标准，不要成绩，不要业绩，只要乐观的情绪。

    结果，效果非常明显，在这种情况下录用的员工，迅速地把公司的业绩提了上去，短短半年就增长一倍。

    试想，你要是一个“趣人”，你就会是这家保险公司优先录用的人才。

    你要是一个“趣人”，你就会创造出前所未有的效益。

    你要是一个“趣人”，你就会给公司和你个人，带来双重提升。

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